Blog

Mengapa Coaching Belum Efektif? (4)

Masih tentang penyebab Coaching tidak efektif, terkait alasan ke dua, dimana Atasan Tidak Berelasi Dengan Bawahannya. Ini bukan alasan yang sekadarnya dicetuskan. Dari riset yang dilakukan oleh CO2 Partner seperti dikutip oleh John H. Zenger dalam The Extraordinary Coach, hanya 1 dari 10 bawahan yang mau berbagi dengan atasan langsungnya saat menjumpai masalah. Secara rinci, karyawan meminta saran dari teman dekat dalam organisasinya (24%), senior lain dalam pekerjaan (15%), teman di luar tempat kerja (14%) – mentor atau coach (13%), supervisor (11%), pasangan (7%), dan tidak meminta saran dari siapapun (4%).

Dan mereka memiliki berbagai alasan berbeda untuk menempatkan atasan sebagai teman berbagi di posisi ke sekian. Mulai dari rasa tidak percaya bahwa atasan bisa menjaga rahasia, menilai bahwa atasan tidak bisa memahaminya, hingga verbal abuse yang pernah – sadar ataupun tidak, dilakukan atasan. Dengan alasan-alasan tersebut di atas, bagaimana pula bisa memberi landasan kuat bagi efektifitas coaching?

David Sturt dalam “The Easiest Thing You Can Do to Be a Great Boss” yang dimuat di Harvard Business Review menuliskan bahwa ada suatu tindakan sederhana yang dapat meningkatkan kesuksesan manajer secara dramatis dalam mendapatkan dukungan dan ikatan dari para bawahan, yaitu mengakui hasil kerja yang baik. Hal tersebut berarti mengapresiasi pencapaian yang istimewa dari para pekerja anda dengan segera – dan melakukan hal tersebut secara konsisten dan tingkatkan secara teratur sejak awal.

Sebuah studi tahun 2014 melakukan survey terhadap 2.415 pekerja di 10 negara dan 7 bahasa. Data dari survey tersebut menyarankan suatu korelasi yang kuat antara loyalitas dan pengakuan. Diantara 512 pekerja AS yang mengatakan perusahaan mereka memiliki pengakuan yang kuat, 87% diantaranya merasakan suatu hubungan yang kuat dengan manajer langsung mereka. Pekerja yang melaporkan kurangnya praktik pengakuan tersebut di perusahaan mereka, hanya 54% yang merasakan hubungan kuat dengan manajer langsungnya. 

 

Sebuah studi tahun 2015, yang melibatkan 980 responden dari perusahaan-perusahaan yang memiliki lebih dari 1000 karyawan, juga menyarankan suatu hubungan yang istimewa antara pengakuan dan kepuasan kerja. 7 dari 10 karyawan yang melaporkan bahwa mereka menerima beberapa bentuk apresiasi dari para supervisor mereka mengatakan bahwa mereka senang dengan pekerjaan mereka. Di sini, frekuensi juga memainkan peran besar. Diantara para karyawan yang dipanggil atas kerja bagus mereka di bulan sebelumnya, 80% merasa puas dalam pekerjaan mereka. Jumlah tersebut menurun tajam berdasarkan waktu: 75% puas (diakui untuk kinerja bagus 1-3 bulan sebelumnya); 71% (3-6 bulan); 69% (6-12 bulan); 56% (1-2 tahun); 42% (2 tahun atau lebih).

 

Studi yang sama menemukan bahwa seorang pemimpin baru dapat mengembangkan suatu dorongan cepat dalam kepuasan kerja karyawan – sebesar 31%, hanya dengan mengakui mereka yang tidak pernah menerima apresiasi apapun dari atasan mereka. Pengakuan tidak hanya memiliki suatu pengaruh kuat terhadap mereka yang dipanggil, tetapi juga dampak yang signifikan pada rekan kerja yang melihat bahwa kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan. Dan ini dapat meningkatkan semua perasaan karyawan bahwa perusahaan peduli terhadap mereka, yang berujung pada peningkatan relasi antara atasan dengan bawahan, dan peningkatan engagement secara umum.

Dikutip dari “Coaching for Result: Unlocking Human Potential to Achieve Organization’s Performance”, Penulis: Berny Gomulya, Heria Windasuri, Hyacintha Susanti, dan BusinessGrowth Team, PT Gramedia Pustaka Utama, 2018”

 

By: BusinessGrowth

Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka. 

International Partners