Blog

Why Do So Many Managers Avoid Giving Praise? (Mengapa Begitu Banyak Manajer......)

One of the most difficult parts of a manager’s job is giving feedback. In a survey of 7,631 people, we asked whether they believed that giving negative feedback was stressful or difficult, and 44% agreed. When talking with managers about giving feedback we often hear comments such as, “I did not sleep the night before,” “I just wanted to get it over quickly,” “My hands were sweating and I was nervous,” and “They don’t pay me enough to do this job.” We find that because of this anxiety, some managers resist giving their direct reports any kind of critical feedback at all: when we asked a different group of 7,808 people to conduct a self-assessment, 21% admitted that they avoid giving negative feedback.
(Salah satu bagian paling sulit dari pekerjaan seorang manajer adalah memberi umpan balik. Dalam sebuah survei terhadap 7.631 orang, kami bertanya apakah mereka yakin bahwa memberikan umpan balik negatif itu membuat stres atau sulit, dan 44% setuju. Ketika berbicara dengan manajer tentang memberikan umpan balik, kami sering mendengar komentar seperti, "Saya tidak tidur di malam sebelumnya," "Saya hanya ingin cepat selesai," "Tangan saya berkeringat dan saya gugup," dan "Bayaran perusahaan tidak cukup untuk melakukan tugas ini.” Kami menemukan bahwa karena kecemasan ini, beberapa manajer menolak memberikan bawahan langsung mereka umpan balik kritis apa pun: ketika kami meminta kelompok berbeda yang terdiri dari 7.808 orang untuk melakukan penilaian diri, 21% mengakui bahwa mereka menghindari memberikan umpan balik negatif.)

Given how unpleasant giving critical feedback can be, perhaps that isn’t surprising. But what we were surprised to see is that even more people admitted that they avoided giving positive feedback! 37% of the people who took our self-assessment conceded that they don’t give positive reinforcement.
(Mengingat betapa tidak menyenangkannya memberikan umpan balik kritis, mungkin hasil itu tidak mengherankan. Tetapi yang mengejutkan kami adalah bahwa semakin banyak orang yang mengakui bahwa mereka menghindari memberikan umpan balik positif! 37% dari orang-orang yang ikut penilaian-diri (self-assessment) kami mengakui bahwa mereka tidak memberikan penguatan positif.)

We can only conclude that many managers feel that it’s their job to tell their direct reports bad news and correct them when they make a mistake, but that taking the time to provide positive feedback is optional.
(Kami hanya dapat menyimpulkan bahwa banyak manajer merasa bahwa adalah tugas mereka untuk memberi tahu kabar buruk ke bawahan langsung mereka dan meminta memperbaikinya ketika mereka membuat kesalahan, tetapi meluangkan waktu untuk memberikan umpan balik positif adalah opsional.)

We think this is a mistake. Our research suggests that colleagues place a great deal of emphasis on receiving positive feedback – and that it colors their relationship with one another even more than does negative feedback.
(Kami pikir ini sebuah kesalahan. Penelitian kami menunjukkan bahwa para kolega memberi banyak penekanan pada penerimaan umpan balik positif - dan bahwa itu mewarnai hubungan mereka satu sama lain, bahkan lebih daripada umpan balik negatif.)

We compared 328 managers’ self-assessments with results from 360-degree feedback surveys. Each leader was rated by an average of 13 respondents on a variety of behaviors, including “Gives honest feedback in a helpful way.” The raters who thought a person was effective in giving feedback were most influenced by the leader’s comfort and willingness to give positive reinforcement. Whether the manager gave negative feedback did not make a big difference — unless the leader avoided giving positive feedback. This was also true when we looked only at the ratings of direct reports.
(Kami membandingkan 328 self-assessment dari para manajer dengan hasil survei umpan balik 360 derajat. Setiap pemimpin dirating dengan rata-rata 13 responden pada berbagai perilaku, termasuk "Memberikan umpan balik yang jujur dengan cara yang bermanfaat." Para penilai yang mengira seseorang efektif dalam memberikan umpan balik, paling dipengaruhi oleh kenyamanan dan kemauan pemimpin untuk memberikan penguatan positif. Apakah manajer memberikan umpan balik negatif, tidak membuat perbedaan besar - kecuali pemimpin menghindari memberikan umpan balik positif. Ini juga benar ketika kami hanya melihat peringkat bawahan langsung.)

When we looked only at the managers’ self-assessments, however, we saw a different story. There was a strong correlation between people who believe they give “honest, straightforward” feedback and those who give negative feedback, regardless of whether they also give positive feedback.
(Ketika kami hanya melihat self-assessment para manajer, kami melihat cerita yang berbeda. Ada korelasi kuat antara orang-orang yang percaya bahwa mereka memberikan umpan balik "jujur, lugas" dan mereka yang memberikan umpan balik negatif, terlepas dari apakah mereka juga memberikan umpan balik positif.)

Leaders obviously carry some incorrect beliefs about the value and benefits of different forms of feedback. They vastly underestimate the power and necessity of positive reinforcement. Conversely, they greatly overestimate the value and benefit of negative or corrective feedback. In all, they misjudge the impact negative feedback has on how they are perceived by their colleagues, bosses, and direct reports. Giving only negative feedback diminishes a leader’s effectiveness in the eyes of others and does not have the effect they believe it has.
(Para pemimpin jelas membawa beberapa keyakinan yang salah tentang nilai dan manfaat dari berbagai bentuk umpan balik. Mereka sangat meremehkan kekuatan dan perlunya penguatan positif. Sebaliknya, mereka sangat melebih-lebihkan nilai dan manfaat umpan balik negatif atau korektif. Secara keseluruhan, mereka salah menilai dampak umpan balik negatif terhadap bagaimana mereka dipersepsikan oleh rekan kerja, atasan, dan bawahan langsung mereka. Memberikan hanya umpan balik negatif mengurangi keefektifan pemimpin di mata orang lain, dan tidak memiliki efek yang mereka yakini.)

Perhaps in an effort to provide employees with what they believe is direct, honest feedback, managers who prefer giving negative feedback may come across as only looking for what’s wrong. Some employees have described this as, “Quick to criticize and slow to praise.” While our findings don’t tell us why managers are so hesitant to give positive feedback, our work with leaders suggests that there could be a variety of reasons. Perhaps it starts with the perception that the really good managers are the tough graders who are not afraid to tell people what’s wrong. Possibly they believe that giving people positive feedback will encourage a subordinate to let up or coast. Maybe they are emulating their prior bosses who gave little praise, but who pointed out any mistake or weakness. Some may believe it a sign of weakness to praise subordinates. Maybe they just don’t know how to effectively deliver appreciation or praise. Or maybe they intend to give kudos, but feel so busy that the days slip by and they never quite remember to send out that note of praise for a job well done.
(Mungkin dalam upaya untuk memberikan karyawan apa yang mereka yakini sebagai umpan balik yang langsung dan jujur, para manajer yang lebih suka memberikan umpan balik negatif mungkin seperti hanya mencari apa yang salah. Beberapa karyawan menggambarkan ini sebagai, “Cepat mengkritik dan lambat memuji.” Meskipun temuan kami tidak memberi tahu mengapa para manajer begitu ragu untuk memberikan umpan balik positif, pekerjaan kami dengan para pemimpin menunjukkan bahwa mungkin ada berbagai alasan. Mungkin ini dimulai dengan persepsi bahwa manajer yang sangat baik adalah si tangguh yang tidak takut untuk memberi tahu apa yang salah. Mungkin mereka percaya bahwa memberi orang umpan balik positif akan mendorong bawahan untuk menyerah atau merosot (kinerjanya). Mungkin mereka meniru atasan mereka sebelumnya yang memberi sedikit pujian, tetapi yang menunjukkan kesalahan atau kelemahan apa pun. Beberapa orang mungkin percaya bahwa memuji bawahan adalah tanda kelemahan. Mungkin mereka tidak tahu cara efektif menyampaikan penghargaan atau pujian. Atau mungkin mereka berniat memberikan pujian, tetapi merasa sangat sibuk sehingga hari-hari berlalu dan mereka tidak pernah ingat untuk mengirimkan pesan pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.)

Giving positive feedback is really quite simple. It’s OK if it’s brief – it just needs to be specific, rather than a general remark of “good job,” and ideally occurs soon after the praise-worthy incident. Of course it’s also best when it’s sincere and heartfelt.
(Memberi umpan balik positif sangat sederhana. Tidak apa-apa jika pujiannya singkat - hanya saja perlu spesifik, daripada komentar umum "pekerjaan yang baik," dan idealnya diberikan segera setelah ada kejadian yang patut dipuji. Tentu saja yang terbaik bila pujian tulus dan dari hati.)

Our findings suggest that if you want to be seen as a good feedback-giver, you should proactively develop the skill of giving praise as well as criticism. Giving positive feedback shows your direct reports that you are in their corner, and that you want them to win and to succeed. Once people know you are their advocate, it should also make giving criticism less stressful and more effective.
(Temuan kami menunjukkan bahwa jika Anda ingin dilihat sebagai pemberi umpan balik yang baik, Anda harus secara proaktif mengembangkan keterampilan memberikan pujian serta kritik. Memberikan umpan balik positif menunjukkan pada bawahan langsung Anda bahwa Anda berada di sisi mereka, dan bahwa Anda ingin mereka menang dan berhasil. Begitu orang tahu bahwa Anda adalah pendukung mereka, memberi kritik menjadi lebih efektif dan tidak terlalu membuat stres.)

 

By: Jack Zenger and Joseph Folkman - The Harvard Business Review

Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka.

International Partners