Blog

To Resolve a Conflict, First Decide: Is It Hot or Cold? (Untuk Mengatasi Konflik.......)

As a leader, you’re going to face conflict. It comes with the territory. But before you try to deal with a conflict, you first need to stop and ask yourself the following question:
(Sebagai pemimpin, Anda akan menghadapi konflik. Satu paket dengan kekuasaan. Tapi sebelum Anda mencoba menghadapi konflik, pertama Anda harus berhenti dan menanyakan pada diri sendiri pertanyaan berikut:) 

Is it hot or cold?

(Apakah konfliknya “panas” atau “dingin”?)

To help you answer this vital question, consider these two definitions:
(Untuk membantu Anda menjawab pertanyaan penting ini, pertimbangkan kedua definisi ini:)

Hot conflict is when one or more parties are highly emotional and doing one or more of the following: speaking loudly or shouting; being physically aggressive, wild or threatening; using language that is incendiary; appearing out of control and potentially explosive.
(Konflik panas adalah ketika satu pihak atau lebih sangat emosional dan melakukan satu atau lebih beberapa hal berikut: berbicara dengan suara keras atau berteriak; Agresif secara fisik, liar atau mengancam; Menggunakan bahasa yang bersifat menghasut; tampil di luar kendali dan berpotensi “meledak”.) 

Cold conflict is when one or more parties seem to be suppressing emotions, or actually appear “unemotional,” and are doing one or more of the following: muttering under their breath or pursing their lips; being physically withdrawn or controlled; turning away or otherwise deflecting contact; remaining silent or speaking in a tone that is passively aggressive; appearing shut down or somehow frozen.
(Konflik yang dingin adalah ketika satu pihak atau lebih tampaknya menekan emosi, atau benar-benar tampak "tidak emosional," dan melakukan satu atau beberapa hal berikut: bergumam dalam nafasnya atau mengerucutkan bibir mereka; menarik fisik atau terkendali; Berpaling atau mengalihkan pandangan; Tetap diam atau berbicara dengan nada pasif agresif; kelihatan diam atau “membeku”.)

Neither of these types of conflict is constructive. Conflicts that are warm — that is, already open for discussion but not inflamed with intense hostility — are far more likely to be productive. So, if you’re dealing with cold conflict, you need skills to “warm it up.” If you’re dealing with hot conflict, you need skills to “cool it down.”
(Tak satu pun dari jenis konflik ini bersifat konstruktif. Konflik yang hangat - yaitu, sudah terbuka untuk diskusi namun tidak membara dengan permusuhan intens - jauh lebih mungkin untuk menjadi produktif. Jadi, jika Anda menghadapi konflik dingin, Anda memerlukan keterampilan untuk "menghangatkannya." Jika Anda menghadapi konflik panas, Anda memerlukan keterampilan untuk "mendinginkannya.")

Conflict resolution, like cooking, works best at the optimal temperature. If too hot, your conflict may explode, burning your deal or causing your relationship to flame out in anger or overt hostility. Cold, and your deal may be frozen, not moving forward at all, or the relationship may become icy with unexpressed emotions and withheld concerns. As a leader, you want to bring conflict into a temperature zone where it can become useful and productive.
(Resolusi konflik, seperti memasak, bekerja paling baik pada suhu optimal. Jika terlalu panas, konflik Anda bisa meledak, membakar kesepakatan Anda atau menyebabkan hubungan Anda meledak dalam kemarahan atau permusuhan terbuka. Jika Dingin, dan kesepakatan Anda mungkin membeku, tidak bergerak maju sama sekali, atau hubungannya mungkin menjadi dingin dengan emosi yang tidak terekspresikan dan kepedulian yang ditahan. Sebagai pemimpin, Anda ingin membawa konflik ke zona suhu di mana konflik bisa menjadi berguna dan produktif.)

In the twenty years that I’ve been dealing with conflict professionally, I’ve operated in both hot and cold settings. In my work with companies, educational institutions, and faith-based organizations in the U.S., I have generally found cold conflict. However, in my work with politicians both in the U.S. and in conflict zones around the world as a UN mediator, I have often dealt with hot conflict. And I’ve learned firsthand that understanding this hot/cold distinction is a crucial first step before you start trying to act like a mediator in any organization. Once you’ve made a definitive hot/cold diagnosis, you’ll need to understand what some of the dynamics behind each situation might be:
(Selama dua puluh tahun saya menghadapi konflik secara profesional, saya telah beroperasi di lingkungan yang panas dan dingin. Dalam pekerjaan saya dengan perusahaan, institusi pendidikan, dan organisasi berbasis agama di A.S., saya umumnya menemukan konflik dingin. Namun, dalam pekerjaan saya dengan para politisi baik di A.S. dan di zona konflik di seluruh dunia sebagai mediator PBB, saya sering mengalami konflik yang panas. Dan saya telah belajar secara langsung bahwa memahami perbedaan panas / dingin ini adalah langkah awal yang penting sebelum Anda mulai mencoba bertindak sebagai mediator di organisasi manapun. Setelah Anda membuat diagnosis panas / dingin yang pasti, Anda harus memahami beberapa dinamika di balik setiap situasi)

If the conflict is hot: You don’t want to bring participants in a hot conflict together in the same room without settings ground rules that are strong enough to contain the potentially explosive energy. For example, if you are dealing with a conflict between two board members who have already attacked each other verbally, you would set clear ground rules — and obtain agreement to them — at the outset of your board meeting before anyone has a chance to speak.
(Jika konfliknya panas: Anda tidak ingin menempatkan peserta dalam konflik panas di ruangan yang sama tanpa membuat peraturan dasar yang cukup kuat untuk menampung energi yang berpotensi meledak. Misalnya, jika Anda berhadapan dengan konflik antara dua anggota dewan yang telah saling menyerang secara verbal, Anda harus menetapkan peraturan dasar yang jelas - dan mendapatkan persetujuan dari mereka - pada awal pertemuan dewan sebelum ada orang yang memiliki kesempatan untuk berbicara.)

Try this approach. Have everyone sit in a circle, and then ask each person to speak in turn with strict limits (e.g. 3 minutes each). Pick a question for everyone to address that requires that they speak about themselves and their own feelings. For example, when I worked with members of the House of Representatives, the question that opened the retreats I designed was: “How does the way the House deals with its differences affect you and your family personally?” The result of this sort of question and answer session is an opening round of conversation that avoids personal attacks, allows everyone to speak, and ideally deepens trust before entering more difficult territory.
(Cobalah pendekatan ini. Mintalah setiap orang duduk dalam lingkaran, dan kemudian mintalah setiap orang untuk berbicara bergiliran dengan batasan ketat (misalnya masing-masing 3 menit). Pilihlah pertanyaan untuk semua orang yang membuat mereka harus berbicara tentang diri mereka sendiri dan perasaan mereka. Misalnya, ketika saya bekerja dengan anggota Dewan Perwakilan Rakyat, pertanyaan yang membuka retret yang saya rancang adalah: "Bagaimana cara Dewan menangani perbedaan bisa mempengaruhi Anda dan keluarga Anda secara pribadi?" Hasil dari sesi tanya jawab semacam ini adalah babak pembukaan percakapan yang menghindari serangan pribadi, memungkinkan setiap orang untuk berbicara, dan idealnya memperdalam kepercayaan sebelum memasuki wilayah yang lebih sulit.) 

If the conflict is cold: You can usually go ahead and bring the participants or stakeholders in the conflict together, engaging them in constructive communication. That dialogue, if properly facilitated, should “warm up” the conflict enough so that it can begin to thaw out and start the process of transformation. But you will still need to be vigilant and prepared. Conflict is often cold precisely because so much feeling is being repressed. So you need to skillfully know how to warm it up without the temperature unexpectedly skyrocketing.
(Jika konfliknya dingin: Anda biasanya bisa jalan saja dan membawa peserta atau pemangku kepentingan dalam konflik bersama-sama, melibatkan mereka dalam komunikasi yang konstruktif. Dialog itu, jika difasilitasi dengan benar, harusnya cukup "menghangatkan" konflik sehingga bisa mulai mencair dan memulai proses transformasi. Tapi Anda tetap harus waspada dan siap. Konflik sering terasa dingin justru karena begitu banyak perasaan yang ditekan. Jadi Anda perlu tahu bagaimana cara menghangatkannya tanpa membuat suhunya mendadak meroket.) 

Use debate and dialogue. If a group is avoiding tackling a tough issue, frame the difference as a polarized debate. Form two (or, if necessary, more) teams and hold an actual debate. This will accentuate the differences and inspire the group to recognize the conflict that is under the surface.
(Gunakan debat dan dialog. Jika satu kelompok menghindari mengatasi masalah yang sulit, bingkailah perbedaannya sebagai debat terpolarisasi. Bentuk dua (atau, jika perlu, lebih) tim dan adakan debat sungguhan. Ini akan menonjolkan perbedaan dan mengilhami kelompok untuk mengenali konflik yang ada di bawah permukaan.)

Whether the conflict is hot or cold, the goal is not compromise, but rather bridging the divide and innovating new options or solutions. Bridging means creating stronger ties and deeper trust between the former antagonists. Innovating — which is distinct from compromise — means that some new resolution or possibility has emerged.
(Entah konflik itu panas atau dingin, tujuannya bukan kompromi, melainkan menjembatani kesenjangan dan menginovasi pilihan atau solusi baru. Menjembatani berarti menciptakan ikatan yang lebih kuat dan kepercayaan yang lebih dalam antara mantan antagonis. Berinovasi - yang berbeda dari kompromi - berarti beberapa resolusi atau kemungkinan baru telah muncul.)

Conflict resolution isn’t something you learn overnight — it takes time, practice, and reflection. If you find yourself in the middle of a conflict and you haven’t yet developed the skills to address it, consider bringing in a third party or a professional mediator to help. With that said, if you’re reading this in the middle of an intense, immediate conflict that requires urgent action, keep the following advice in mind:
(Resolusi konflik bukanlah sesuatu yang Anda pelajari dalam semalam - dibutuhkan waktu, latihan, dan refleksi. Jika Anda menemukan diri Anda berada di tengah konflik dan Anda belum mengembangkan keterampilan untuk mengatasinya, pertimbangkan untuk membawa pihak ketiga atau mediator profesional untuk membantu. Dengan begitu, jika Anda membaca ini di tengah konflik intens dan mendesak yang memerlukan tindakan mendesak, ingatlah saran berikut ini:)

1. Make time your ally. Don’t rush to act. Unless you’re in danger, take stock of your options. Otherwise you might say or do something you regret.
(Jadikan waktu sebagai sekutu Anda. Jangan terburu-buru bertindak. Kecuali Anda dalam bahaya, ambil stok pilihan Anda. Kalau tidak, Anda mungkin mengatakan atau melakukan sesuatu yang Anda sesali.)

2. Determine your goal and focus on it. Don’t get distracted; stick to what matters.
(Tentukan tujuan Anda dan fokuskan padanya. Jangan terganggu; tetap berpegang pada hal yang penting)

3. Avoid name-calling and finger-pointing. Focus on the problem, not the people.
(Hindari memanggil nama dan menuding dengan jari. Fokus pada masalah, bukan orang.)

4. Beware of self-righteousness. Keep an open mind; you may find that you can learn something of value.
(Waspadalah terhadap pembenaran diri. Tetap berpikiran terbuka; Anda mungkin menemukan bahwa Anda dapat mempelajari sesuatu yang berharga.)

5. Listen to everything, but respond selectively. You don’t have to address every point — just the ones that make a difference.
(Dengarkan semuanya, tapi tanggapi secara selektif. Anda tidak harus mengatasi setiap poin - yang membuat perbedaan saja.)

6.Take stock before you take sides. Don’t speak — or take any other action — until you’ve really heard the other person out. Don’t leap to conclusions before you have a firm grasp of the situation at hand.
(Kumpulkan (info) sebelum memihak. Jangan berbicara - atau mengambil tindakan lainnya - sampai Anda benar-benar mendengarkan pihak lain. Jangan loncat ke kesimpulan sebelum Anda memahami situasi yang sedang dihadapi.)

7. Consider calling in a third party. Someone who is not involved in the conflict may be able to provide vital perspective for both parties.
(Pertimbangkan untuk memanggil pihak ke tiga. Seseorang yang tidak terlibat dalam konflik mungkin bisa memberikan perspektif penting bagi kedua belah pihak.)

8. Let your adversary know you. Letting down your guard and letting the other person in may help them understand your point of view.
(Biarkan lawan Anda mengenal Anda. Kurangi kewaspadaan Anda dan biarkan orang lain “masuk” dapat membantu mereka memahami sudut pandang Anda.)

9. Check the temperature gauge. If the conflict is still too hot, don’t try to resolve it right away. Agree to come back when things have cooled.
(Periksa “pengukur suhu”. Jika konfliknya masih terlalu panas, jangan coba mengatasi dengan segera. Sepakati untuk (meninjau) kembali ketika segala sesuatu telah mendingin/mereda.)

10. Observe the Golden Rule. “Do unto others as you would have them do unto you.” Be polite. Be compassionate. It may inspire your adversary to do the same.
(Amati Golden Rule. "Lakukan kepada orang lain seperti Anda ingin mereka lakukan kepada Anda." Jadilah sopan. Jadilah penyayang. Ini bisa menginspirasi lawan Anda untuk melakukan hal yang sama.)

Keep in mind that your ability to navigate conflict is one of the primary ways that you reveal your character as a leader. The best time to learn is when conflict is neither too hot nor too cold. By learning to control the temperature, you make it much more likely that you’ll be well positioned to deal creatively with the next conflict that’s inevitably coming your way.
(Ingatlah bahwa kemampuan Anda untuk menavigasi konflik adalah salah satu cara utama mengungkapkan karakter Anda sebagai pemimpin. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika konflik tidak terlalu panas atau terlalu dingin. Dengan belajar mengendalikan suhu, Anda membuat lebih mungkin Anda berada pada posisi yang tepat untuk menangani konflik berikutnya yang mau tidak mau akan terjadi.)

 

By: Mark Gerzon - The Harvard Business Review

Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka.

International Partners