Blog

Good Leaders Are Good Learners (Pemimpin yang Baik Adalah Pembelajar yang Baik)

Although organizations spend more than $24 billion annually on leadership development, many leaders who have attended leadership programs struggle to implement what they’ve learned. It’s not because the programs are bad but because leadership is best learned from experience.
(Meskipun organisasi menghabiskan lebih dari $ 24 miliar setiap tahun untuk pengembangan kepemimpinan, banyak pemimpin yang telah menghadiri program kepemimpinan berjuang untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari. Bukan karena programnya buruk, tetapi karena kepemimpinan sendiri paling baik dipelajari dari pengalaman.)

Still, simply being an experienced leader doesn’t elevate a person’s skills. Like most of us, leaders often go through their experiences somewhat mindlessly, accomplishing tasks but learning little about themselves and their impact.
(Namun, hanya menjadi pemimpin yang berpengalaman tidak meningkatkan keterampilan seseorang. Seperti kebanyakan dari kita, para pemimpin sering melalui pengalaman mereka tanpa berpikir, menyelesaikan tugas tetapi belajar sedikit tentang diri mereka dan dampaknya.)

Our research on leadership development shows that leaders who are in learning mode develop stronger leadership skills than their peers.
(Penelitian kami tentang pengembangan kepemimpinan menunjukkan bahwa para pemimpin yang berada dalam “mode belajar (learning mode)” mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang lebih kuat daripada rekan-rekan mereka.)

Building on Susan Ashford and Scott DeRue’s mindful engagement experiential learning cycle, we found that leaders who exhibit a growth mindset diligently work through each of the following three phases of the experiential learning cycle.
(Berlandaskan siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman dari Susan Ashford dan Scott DeRue, kami menemukan bahwa para pemimpin yang menunjukkan mindset berkembang (growth mindset) dengan tekun bekerja melalui setiap fase dari tiga fase siklus Pembelajaran Berdasarkan Pengalaman berikut.)

First, leaders set challenging learning goals in the form of “I need to learn how to…” For some leaders, the goal might be to become more persuasive or to be more approachable. With a goal in mind, leaders can identify opportunities to make progress toward it. These could include a new project, an international assignment, a job rotation, or simply striving to approach routine encounters in a fundamentally different way.
(Pertama, para pemimpin menetapkan tujuan pembelajaran yang menantang dalam bentuk "Saya perlu belajar bagaimana cara...". Bagi beberapa pemimpin, tujuannya mungkin menjadi lebih persuasif atau lebih mudah didekati. Dengan tujuan dalam pikiran, para pemimpin dapat mengidentifikasi peluang untuk membuat kemajuan ke arah itu. Ini bisa mencakup proyek baru, penugasan internasional, rotasi pekerjaan, atau hanya berusaha mendekati pertemuan rutin dengan cara yang sangat berbeda.)

Next, they find ways to deliberately experiment with alternative strategies. A leader interested in increasing their persuasiveness, for example, might experiment with sitting in a different place or speaking first or last in a critical meeting. Creating and capitalizing on learning opportunities can be bolstered by having a coach or peer provide feedback and act as a sounding board.
(Selanjutnya, mereka menemukan cara untuk bereksperimen dengan sengaja dengan strategi alternatif. Seorang pemimpin yang tertarik untuk meningkatkan kemampuan persuasi mereka, misalnya, mungkin bereksperimen dengan duduk di tempat yang berbeda atau berbicara pertama atau terakhir dalam pertemuan penting. Menciptakan dan memanfaatkan peluang belajar dapat diperkuat dengan memiliki pelatih atau rekan memberikan umpan balik dan bertindak sebagai klankbor.)

Finally, leaders who are in learning mode conduct fearless after-action reviews, determined to glean useful insights from the results of their experimentation. Candidly reflecting on what went well, what did not go so well, and what might work better in future are essential though often neglected initiatives for learning from experience and discerning what to focus on learning next. Understanding these principles is important for organizations not just because it means that leadership development doesn’t have to be expensive, but also because it means that leadership skills can be systematically learned and practiced.
(Akhirnya, para pemimpin yang berada dalam mode belajar melakukan ulasan setelah-tindakan tanpa rasa takut, bertekad untuk mengumpulkan wawasan yang berguna dari hasil eksperimen mereka. Secara terang-terangan merefleksikan apa yang berjalan dengan baik, apa yang tidak berjalan dengan baik, dan apa yang mungkin bekerja lebih baik di masa depan adalah penting, meskipun sering mengabaikan inisiatif untuk belajar dari pengalaman dan mencari tahu apa yang harus difokuskan pada pembelajaran berikutnya. Memahami prinsip-prinsip ini penting bagi organisasi bukan hanya karena itu berarti pengembangan kepemimpinan tidak harus mahal, tetapi juga karena itu berarti keterampilan kepemimpinan dapat dipelajari dan dilatih secara sistematis.)

How can leaders enter learning mode? Leaders can construe setbacks as meaning they have not yet developed the required capabilities, rather than them being just not cut out for the task at hand. They can also avoid the trap of constantly seeking out places and tasks to highlight their strengths, as well as feedback that affirms their innate talents and self-esteem. Simply asking themselves, “Am I in learning mode right now?” can be a powerful cue to wholeheartedly focus, or refocus, on their leadership development, as well as their leadership performance, and thereby truly learn from their experiences.
(Bagaimana para pemimpin dapat memasuki mode pembelajaran? Pemimpin dapat menafsirkan kemunduran sebagai berarti mereka belum mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan, daripada bahwa mereka hanya tidak cocok untuk tugas yang dihadapi. Mereka juga dapat menghindari jebakan terus mencari tempat dan tugas untuk menyoroti kekuatan mereka, serta umpan balik yang menegaskan bakat bawaan dan harga diri mereka. Cukup bertanya pada diri sendiri, "Apakah saya dalam mode pembelajaran sekarang?" Dapat menjadi isyarat yang kuat untuk fokus sepenuh hati, atau memfokuskan kembali, pada pengembangan kepemimpinan mereka, serta kinerja kepemimpinan mereka, dan dengan demikian benar-benar belajar dari pengalaman mereka.)

How can organizations help leaders enter and remain in learning mode?Organizational leaders can help rising leaders focus more on being progressively better than they were in the past, rather than on constantly benchmarking themselves against others. They can model construing mistakes as potential learning opportunities rather than as indicators of leadership inadequacy. In hiring and promotion, organizational leaders might give priority to those most likely to grow and develop in a role. Finally, they might conduct an audit of fixed mindset cues in their organization — such as the use of psychometric testing to select the most “innately qualified” high-potential leaders; forced ranking performance appraisals; and winner-take-all reward systems — and tweak them to focus more on developingthan diagnosing leadership capabilities.
(Bagaimana organisasi dapat membantu pemimpin masuk dan tetap dalam mode pembelajaran? Pemimpin organisasi dapat membantu pemimpin yang sedang naik lebih fokus untuk menjadi lebih baik secara progresif daripada di masa lalu, daripada terus menerus membandingkan diri mereka dengan orang lain. Mereka dapat memodelkan kesalahan kontekstual sebagai peluang belajar potensial daripada sebagai indikator ketidakmampuan kepemimpinan. Dalam perekrutan dan promosi, pemimpin organisasi dapat memberikan prioritas kepada mereka yang paling mungkin tumbuh dan berkembang dalam sebuah peran. Akhirnya, mereka mungkin melakukan audit terhadap isyarat mindset tetap dalam organisasinya - seperti penggunaan tes psikometri untuk memilih pemimpin berpotensi tinggi “yang paling berkualitas”; memaksakan penilaian kinerja peringkat; dan sistem hadiah pemenang-mengambil-semua - dan menyesuaikannya untuk lebih fokus pada pengembangan kemampuan mendiagnosis kepemimpinan.)

The bottom line is that by supporting leaders being in learning mode, organizations can develop the capabilities that leaders need to anticipate, respond to, and continually learn from the stream of emerging challenges to organizational prosperity.
(Intinya adalah bahwa dengan mendukung para pemimpin dalam mode pembelajaran, organisasi dapat mengembangkan kemampuan yang perlu diantisipasi, ditanggapi, dan dipelajari oleh para pemimpin dari arus tantangan yang muncul menuju kemakmuran organisasi.)

 

By: Lauren A. Keating, Peter A. Heslin, Susan J. Ashford - The Harvard Business Review

 

Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka.

International Partners