Interview Techniques That Get Beyond Canned Responses (Teknik Wawancara Untuk.......)

According to Elon Musk, a good way to tell if a candidate is fibbing about his or her qualifications is whether they can use a personal story to illustrate a particularly telling experience. “If someone was really the person that solved a problem, they’ll be able to answer the question on multiple levels,” he says. “Anyone who really solves a problem never forgets it.”
(Menurut Elon Musk, cara yang baik untuk mengetahui jika kandidat berbohong tentang kualifikasinya, adalah apakah mereka dapat menggunakan kisah pribadi untuk menggambarkan satu pengalaman khusus. "Jika benar seseorang adalah yang memecahkan masalah, mereka akan bisa menjawab pertanyaan di berbagai tingkatan," katanya. "Siapa pun yang benar-benar memecahkan masalah tidak akan pernah melupakannya.") 

Whether it’s because they’re hiding something, or because they’re just plain nervous, job candidates often offer canned responses. One option is to dismiss the person outright, but you may actually be missing out on a great candidate who’s instinctively gravitating toward answers to questions they spent time preparing.
(Entah karena mereka menyembunyikan sesuatu, atau karena mereka sekadar gugup, calon pekerja sering menyodorkan respon standar (sudah disiapkan). Satu pilihan adalah langsung memberhentikan orang tersebut, tapi Anda mungkin kehilangan kandidat hebat yang secara naluriah saja merespon pertanyaan dengan jawaban yang telah lama mereka persiapkan.)

If you’re willing to dig in, take a few risks, or change tactics, you can get a better sense of the real person behind the candidate, and to catch a glimpse of what it would be like to work together. After all, when you get someone to show vulnerability and share a personal challenge that took them outside of their comfort zone, you open up a whole new window into the person sitting across the table from you — or in the case of Musk, identify important warning signs.
(Jika Anda bersedia menggali, mengambil beberapa risiko, atau mengubah taktik, Anda bisa mendapatkan perasaan yang lebih baik tentang “sosok asli” kandidat, dan sekilas mendapat bayangan bagaimana nantinya jika bekerja sama. Bagaimanapun, ketika Anda membuat seseorang menunjukkan kerentanan dan membagi tantangan pribadi yang mengeluarkan mereka dari zona nyamannya, Anda membuka jendela baru ke orang yang duduk di seberang meja - atau dalam kasus Musk, mengidentifikasi sinyal-sinyal peringatan penting.)

Here are three ways to gain insight beyond the resume, beyond the prepared responses, beyond the typical, “tell me about a time you failed” questions.

(Berikut adalah tiga cara untuk mendapatkan wawasan di luar resume, di luar tanggapan yang dipersiapkan, melampaui pertanyaan khas, "Ceritakan tentang waktu Anda gagal".)

Practice on-the-spot coaching.Let’s assume you’re interviewing Maria for a chief of staff position. Previously, Maria was a fundraiser for a non-profit. She is professional, articulate, sharp, and enthusiastic.
(Latihlah coaching on-the-spot. Anggap saja Anda mewawancarai Maria untuk posisi kepala staf. Sebelumnya, Maria adalah penggalang dana untuk nirlaba. Dia profesional, pandai bicara, tajam, dan antusias.)

If Maria is answering your questions too succinctly and you’d like to hear more depth in her answers, give her a coaching directive:
(Jika Maria menjawab pertanyaan Anda terlalu singkat dan Anda ingin mendengar jawaban-jawabannya lebih dalam, berikan dia coaching direktif:) 

“Maria, can you please answer the same question by telling me a story with an arc?”
("Maria, bisakah Anda menjawab pertanyaan yang sama dengan menceritakan sebuah kisah yang berhubungan?")

If Maria stumbles, or can’t seem to answer a seemingly simple question, such as “can you describe your leadership style?” give her a different coaching directive:
(Jika Maria terbata, atau sepertinya tidak bisa menjawab pertanyaan yang tampaknya sederhana, seperti "bisakah Anda menjelaskan gaya kepemimpinan Anda?" Beri dia coaching direktif yang berbeda:)

“Let’s change the question. How would your staff describe your leadership style?”
("Mari kita ubah pertanyaannya. Bagaimana staf Anda akan menggambarkan gaya kepemimpinan Anda? ")

By giving Maria some on the spot coaching, you can assess several character traits:

(Dengan memberi Maria beberapa coaching di tempat, Anda dapat menilai beberapa karakter:)

1. Does Maria understand the feedback? Does she “get it” quickly and is she able to take action and redirect in the moment?
(1. Apakah Maria memahami umpan baliknya? Apakah dia "menangkap" dengan cepat dan apakah dia dapat bertindak dan kembali “mengikuti alur” saat itu?)

2. Is she receptive to your feedback, or defensive?
(2. Apakah dia menerima umpan balik Anda, atau bersikap defensif?)

3. Does she know how to ask clarifying questions?
(3. Apakah dia tahu bagaimana mengajukan pertanyaan klarifikasi?)

4. Does she integrate the feedback into the rest of the interview — or does she continue to offer succinct answers or stories without an arc?
(4. Apakah dia mengintegrasikan umpan balik ke dalam sisa wawancara - atau apakah dia terus menyodorkan jawaban atau cerita singkat tak berhubungan?)

If your answer is “no” to any of the above questions, it may give you pause about giving Maria the thumbs up to head to the next round of interviews.
(Jika jawaban Anda untuk pertanyaan manapun di atas adalah "tidak", ini mungkin jadi isyarat agar Anda menunda untuk menyetujui Maria lanjut ke babak wawancara berikutnya.)

Interview candidates in a group.Southwest Airlines invites groups of people to interview for flight attendant positions at one time, largely to observe the social interactions among candidates during a naturally high-stress situation. Interviewers then ratchet up the stress level by cold-calling specific candidates to answer questions, and creating scenarios which strain social dynamics — such as giving candidates opportunities to prove themselves without throwing others under the bus.
(Wawancara kandidat dalam kelompok. Southwest Airlines mengundang sekelompok orang untuk mewawancarai posisi pramugari pada satu waktu, sebagian besar untuk mengamati interaksi sosial di antara kandidat selama situasi yang secara alami membuat stres tinggi. Pewawancara kemudian menaikkan tingkat stres dengan memilih kandidat yang tepat untuk menjawab pertanyaan, dan membuat skenario yang mempertegang dinamika sosial - seperti memberi kesempatan kepada kandidat untuk membuktikan diri tanpa mengorbankan orang lain.)

The interviewers then sit back and watch the situation play out, getting answers to such questions as:
(Pewawancara kemudian duduk dan melihat situasi bermain, mendapatkan jawaban atas pertanyaan seperti:)

1. Who emerges as a natural leader, building on the strengths of others or changing the flow of dialogue for the better?
(1. Siapa yang tampil sebagai pemimpin alami, membangun kekuatan orang lain atau mengubah aliran dialog menjadi lebih baik?)

2. Who challenges and brings out the best in others?
(2. Siapa yang menantang dan mengeluarkan sisi terbaik orang lain?)

3. Who personifies the spirit and culture of Southwest — taking their work, but not themselves, too seriously?
(3. Siapa yang mempersonifikasikan semangat dan budaya Southwest – menganggap pekerjaan mereka, tapi bukan dirinya, terlalu serius?)

4. Did someone find a way to disagree without doing so at the expense of another candidate?
(4. Apakah seseorang menemukan cara untuk tidak menyetujui sesuatu tanpa mengorbankan kandidat lain?)

Conversely, those who are challenged by the collaboration will likely miss out on opportunities to add value to the conversation. They may contradict another candidate or isolate themselves from social interactions before or after the group interview.
(Sebaliknya, mereka yang ditantang oleh kolaborasi kemungkinan akan kehilangan kesempatan untuk menambahkan nilai pada percakapan. Mereka mungkin bertentangan dengan kandidat lain atau mengisolasi diri mereka dari interaksi sosial sebelum atau sesudah wawancara kelompok.)

Test the fit. Lastly, the interview is a perfect time to test the cultural fit of the candidate. Vosges, a company that sells artisan chocolates and that one of us has worked with, evokes a brand that is hip and creative. This leads some candidates to expect a flexible workplace (i.e. working from home) with little to no face-time. In fact, Vosges’ culture is built on the energy that comes from all employees working in pods throughout the office, and meetings held in beautifully decorated rooms adjacent to the factory floor.
(Uji kecocokan.Terakhir, wawancara adalah waktu yang tepat untuk menguji kecocokan budaya kandidat. Vosges, perusahaan yang menjual kerajinan coklat dan pernah bekerja sama dengan salah satu anggota kami, membangkitkan sebuah merk yang hip dan kreatif. Hal ini menyebabkan beberapa kandidat mengharapkan tempat kerja yang fleksibel (misalnya bekerja dari rumah) dengan sedikit tatap muka. Sebenarnya, budaya Vosges dibangun berdasarkan energi yang berasal dari semua karyawan yang bekerja di pod seluruh kantor, dan pertemuan yang diadakan di ruangan berdekorasi indah yang bersebelahan dengan pabrik.)

Asking people detailed questions about culture is an effective way to expose work preferences, assumptions, and biases. When a candidate says they’re looking for an entrepreneurial culture, ask them to define what that means, using stories from their past or specific examples about what they want in the future. Do they read “entrepreneurial” to mean a culture that allows employees to run their own group as an independent business, or does it signal a workspace with whiteboard walls and beanbag chairs? Is a culture with a strong sense of community one that offers a general sense of collegiality and group lunches, or one that encourages and creates opportunities for community service and social activities outside the office?

(Mengajukan pertanyaan detil tentang budaya adalah cara yang efektif untuk mengekspos preferensi, asumsi, dan bias kerja. Ketika seorang kandidat mengatakan bahwa mereka mencari budaya kewirausahaan, mintalah mereka untuk mendefiniskan artinya, dengan menggunakan cerita dari masa lalu mereka atau contoh spesifik tentang apa yang mereka inginkan di masa depan. Apakah mereka membaca "kewirausahaan" berarti budaya yang memungkinkan karyawan menjalankan kelompok mereka sendiri sebagai bisnis mandiri, atau apakah itu mensinyalkan ruang kerja dengan dinding papan tulis dan kursi beanbag? Apakah budaya dengan rasa komunitas kuat yang menawarkan perasaan umum kolegialitas dan makan siang kelompok, atau yang mendorong dan menciptakan peluang untuk layanan masyarakat dan kegiatan sosial di luar kantor?) 

A similar thing happens at Coyote Logistics. Their head of marketing says the company give candidates a manual about its culture, and then ask them to articulate the ways in which it’s fit for them — and ways in which they will enrich it if hired. They want to make sure candidates know what they are signing up for and that’s good for both the company and the potential employee.
(Hal serupa terjadi pada Coyote Logistics. Kepala pemasaran mereka mengatakan bahwa perusahaan memberi kandidat sebuah manual tentang budayanya, dan kemudian meminta mereka untuk mengartikulasikan cara-cara yang sesuai untuk mereka - dan cara-cara untuk memperkayanya jika mereka dipekerjakan. Mereka ingin memastikan kandidat tahu mereka masuk ke pekerjaan seperti apa dan itu bagus untuk perusahaan dan calon karyawan.)

On the spot coaching, group interviewing, and cultural fit dialogue gives you more and better information about your candidates. It also ensures that you’ll find stronger employees whose skill sets and mission align with your organization because you’ve seen beyond the resume and beyond the prepared responses. You’ve both vetted one another on a deeper level — making for better hiring and happier employees in the long-run.
(Coaching on-the-spot, wawancara kelompok, dan dialog kecocokan budaya memberi Anda informasi lebih banyak dan lebih baik tentang kandidat Anda. Ini juga memastikan bahwa Anda akan menemukan karyawan yang lebih kuat yang keahlian dan misinya sesuai dengan organisasi Anda karena Anda telah melihat lebih dari yang tercantum di resume dan lebih dari tanggapan yang dipersiapkan. Anda berdua saling “memeriksa” satu sama lain pada tingkat yang lebih dalam – membuat perekrutan lebih baik dan karyawan yang lebih bahagia dalam jangka panjang.)

 

By: Alicia Bassuk and Jodi Glickman - The Daily Harvard Business Review

 

Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka.