Meningkatkan Komitmen Kerja Karyawan dengan Coaching
Pernah melihat (atau mungkin mengalami sendiri) saat mainan anak berceceran di lantai? Melihat itu orang tua biasanya akan marah dan menyuruh anaknya untuk membereskan. Dan layaknya anak-anak, bukannya langsung menuruti perintah, dia justru mengabaikan, melanjutkan kesibukannya sendiri, dan kemungkinan menunggu reaksi Anda. Jika orang tua frustrasi karena pemintaan itu tidak juga dikerjakan, sangat mungkin (bahkan sering) terjadi si orang tua langsung membereskan mainan tersebut. Dia tidak sadar, dari satu contoh tersebut,berikutnyasi anak tidak akan napernah menanggapi teguran yang sama dengan respon yang diminta.
Sistem perilaku orangtua dan anak tadi serupa dengan sistem perilaku kita dengan bawahan. Bayangkan kita selalu mendengarkan keluhan bawahan yang datang untuk minta solusi dan nasihat.Kita memberi nasihat, dengan harapan bawahan bisa segera menyelesaikan masalah. Apa yang terjadi, ketika ternyata masalahnya tidak juga selesai? Kita sebagai atasan turun tangan untuk menyelesaikannya. Dan perilaku bawahan kembali seperti semula. Atasan menyimpan jengkel di dalam hati dan berharap anak buah akan sadar sendiri dengan perilakunya ketika melihat Atasan sendiri yang turun tangan. Tetapi kenyataannya, apakah anak buah akan sadar sendiri? Ketika membaca ini mungkin Anda sedang menggeleng-gelengkan kepala sambil mengingat beberapa peristiwa yang terjadi di tempat kerja Anda.
Beruntung, sistem perilaku yang tidak mengembangkan itu bisa diubah. Hanya dua langkah yang perlu dilakukan untuk mengubah pola tersebut. Pertama, menemukan perubahan yang Atasan harapkan terjadi pada bawahan. Ke dua, menemukan perilaku apa yang perlu Atasan ubah untuk mendorong perilaku bawahan. Bisa jadi seperti reaksi anak, bawahan bisa jadi menolak atau resisten saat diminta mengubah kebiasaan. Kendati mencoba menjawab pertanyaan, ia masih tetap akan meminta nasihat Atasan. Namun bertahanlah untuk sebuah perubahan yang lebih baik. Tahan niat Anda untuk memberikan nasihat. Perubahan memang tidak bisa terjadi dalam satu hari. Perlu konsistensi dan ketetapan hati untuk melakukannya. Bagaimana kalau anak buah kita masih ‘lama loading’ nya sehingga sulit untuk diajak mengeluarkan ide? Di bab-bab berikut kita akan bahas tentang hal ini. Intinya pada bab ini adalah tahan niat Anda untuk memperlakukan coachee seperti anak kecil dengan memberikan nasihat langsung. Perlakukan dia dengan pola pikir orang dewasa yang mampu menyelesaikan sendiri permasalahannya, karena dia adalah orang yang paling tahu karena paling dekat dengan sumber masalah, dan membangun komitmen yang lebih baik apabila ide datang dari coachee.
Belum lagi jika lebih detil melihat karyawan sesuai masa kerjanya. Dikutip dari artikel James Harter di Harvard Business Review bertajuk Engage Your Long-Time Employees to Improve Performance, Harter menuliskan kenyataan pahit yang kita sama-sama tahu, bahwa “Somewhere along the way, most workers lose some of their motivation to make a difference and create value for their employers.” Ya, seiring berjalannya waktu, kebanyakan karyawan kehilangan motivasinya untuk menjadi lebih berarti bagi perusahaan. Dan ini adalah masalah bagi para pemimpin. Mendayagunakan kembali karyawan lama bisa jadi cukup menantang, tetapi meminimalisir turnover mereka tentu lebih praktis ketimbang mencari tenaga baru (yang meskipun sudah dikembangkan dengan biaya mahal belum tentu bisa cocok ditempatkan di posisinya).
Yang terbaik adalah jika masa bakti berbanding terbalik dengan komitmen, mengarah ke peluang yang belum tersentuh oleh kebanyakan organisasi: peningkatan performa yang diperoleh dengan membenahi komitmen karyawan lama. Data Gallup memang menunjukkan sebaliknya, tetapi dapat disimpulkan bahwa mereka yang berperforma paling baik dalam perusahaan seharusnya karena memiliki tiga hal dalam diri mereka: (1) mereka memiliki masa bakti sepuluh tahun atau lebih di perusahaan; (2) mereka bekerja dengan komitmen; (3) mereka menempati posisi yang amat pas dengan bakat alaminya. Masing-masing variabel mempengaruhi outcome dengan caranya sendiri, tetapi performa terbaik datang dari kombinasinya.
Tapi sedihnya, kombinasi ketiga hal tersebut hanya ditunjukkan oleh 5% karyawan. Studi ini melibatkan data mutakhir dari 20 studi lintas 7 perusahaan dan lebih dari 7.000 orang kontributor dengan berbagai posisi, termasuk customer service, call center, konsultan finansial, sales representative, perawat, staf pendukung dan staf klinis. Hanya 5% karyawan yang berada pada posisi yang tepat – berkomitmen pada pekerjaan, dengan pekerjaan yang tepat di perusahaannya selama 10 tahun atau lebih. Karyawan yang memiliki ketiganya (masa bakti, komitmen, dan bakat) memiliki performa 18% lebih tinggi daripada rata-rata karyawan, dan 35% lebih baik daripada mereka yang tidak memilki faktor tersebut. Bagi staf pendukung, ahli, dan produksi, ini setara dampak finansial senilai $6 juta dan $12 juta untuk setiap 1.000 karyawan. Bagi profesional berpendidikan tinggi, dampak ekonominya berlipat ganda dari $12 hingga $23 juta per 1.000 pekerja.
Masa bakti panjang pada satu profesi menghasilkan pengetahuan khusus dan mendalam untuk suatu pekerjaan. Bertahun-tahun masa bakti juga membuat karyawan lama paham “luar-dalam” bagaimana perusahaannya beroperasi, bagaimana cara “bermanuver” dalam sistem organisasi, serta menyelesaikan pekerjaan dengan gesekan sesedikit mungkin. Dengan kolaborasi yang tak terhitung lamanya dengan rekan kerja dan tim yang sama, “orang lama” terlatih memprediksi bagaimana rekannya akan bertindak dan mengantisipasi bagaimana respon mereka dalam situasi keseharian. Pengetahuan semacam ini amat berguna bagi perusahaan, dan tidak dapat diperoleh karyawan baru dari sekolah bisnisnya atau dari perusahaan lain yang serupa.
Lalu Komitmen dalam bekerja yang memberi perbedaan besar. Gallup mengumpulkan bukti dari ratusan organisasi yang mencoba meningkatkan komitmen bekerja karyawannya. Efek komitmen terlihat pada karyawan dengan masa bakti dibawah dua tahun, hingga ke karyawan dengan masa bakti jangka panjang (10 tahun atau lebih). Data Gallup mencatat bahwa karyawan dengan masa bakti sedikit, bertalenta tinggi sesuai posisinya, dan berkomitmen, memiliki performa 4% diatas rata-rata, dan 21% lebih tinggi daripada seseorang dengan talenta rendah yang tidak berkomitmen.Beberapa pemimpin mungkin berpikir, nah… jika “si orang baru” saja performanya baik, mengapa harus sibuk memompa ulang komitmen “si orang lama”? Lihat angka bagi “si orang lama” (dengan talenta dan komitmen yang sama) yang mencapai 18% diatas rata-rata. Komitmen yang besar membuat mereka lebih produktif dalam memanfaatkan pengalamannya.
Lalu campur tangan manajerial seperti apa yang dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam bekerja? Harter menulis, karyawan akan lebih mungkin untuk berkomitmen pada pekerjaan dan perusahaannya ketika mereka memiliki manajer yang memahami mereka dan memberi mereka kesempatan untuk melakukan yang terbaik setiap hari. Manajer dapat membantu karyawan mencari cara untuk melakukan hal yang merupakan kelebihan mereka hingga lebih jauh. Bagaimana para manajer melakukannya? Tentu saja, lewat Coaching. Coaching membuka kesempatan bagi manajer untuk lebih memahami karyawan, memberi kesempatan dengan mendorong mereka melakukan yang terbaik.
Dikutip dari “Coaching for Result: Unlocking Human Potential to Achieve Organization’s Performance”, Penulis: Berny Gomulya, Heria Windasuri, Hyacintha Susanti, dan BusinessGrowth Team, PT Gramedia Pustaka Utama, 2018”
By: BusinessGrowth
Untuk info pelatihan (training), jadwal pelatihan (training), managerial training, tempat pelatihan (training), training for trainers, dan pelatihan (training) programs lain, silakan hubungi kami, BusinessGrowth, lembaga training Indonesia terkemuka.
